性格测评——到底是要找不同还是找相同？

性格测评——到底是要找不同还是找相同？

性格测评——到底是要找不同还是找相同？这是景辉公司人力资源部Ada最近遇到的困惑。

景辉公司是一家中型民营快消公司，Ada是今年初入职的，负责人才招聘和培训发展，这都是她比较熟悉的领域。在这之前Ada在一家通信企业有3年的HR工作经验，她是学理工科的，但大三时暑期实习，被第一家公司安排到人力资源部，虽是误打误撞，但Ade在实习中发现，自己对人力资源工作非常有兴趣，HR经理也很喜欢灵活外向的她，并在实习后直接给了她Offer。入职后Ada主要做培训工作，期间也有机会接触招聘面试，积累了一定的经验。

说到Ada的困惑，情况是这样的，景辉公司新成立电商渠道部，这是公司变革营销模式的重要举措。电商渠道部负责新渠道的拓展和产品销售，初期配置部门总1人，销售经理6人。部门总黄力已经到位，Ada的任务是在1个月内为电商渠道部招聘6位销售经理。黄总在电商渠道管理方面非常有经验，因此他提到新的销售经理在经验方面可以要求不高，但TA们必须有“企图心”，能做到自我驱动、关注目标性格测评——到底是要找不同还是找相同？，始终保持旺盛的行动力。

有“企图心”美国性格测试题，能做到自我驱动、关注目标，始终保持旺盛的行动力。——Ada以前在做培训的时候，曾经接触过一个性格测评工具，把人分成老虎、猫头鹰、考拉和孔雀，黄总对理想销售经理性格的描述，很象老虎型的特征，之前做过性格测评风水大数据，黄总本人也是老虎型，于是Ade在面试前给候选人做了性格测评，优先将老虎型的候选人推荐给黄总做面试。

然而......

同样是老虎型的性格特点，经验、学历也附合要求，到了黄总那里，通过率却极低，理由是这些人的企图心不够！

What？ 企图心不够？怎样才是够？如何能衡量是不是够？

按照要求把同样都是老虎型特征的人找出来还是不行？

Ada很苦恼，她是用了经典的性格测评工具进行的判断，面试中也做了验证评估，但候选人并没有达到黄总的要求美国性格测试题，问题到底出在哪儿了？

Ada想到心理学专业毕业，目前就职于某人力资源咨询公司的好朋友Mandy，她现在是一位测评顾问，也许她能够帮到自己。

周末的下午，两人约在星巴克，Mandy耐心的听完Ada的烦恼，没有立刻开始解决问题，而是提了个问题：

”Ada，你认为招聘时，我们测候选人的性格是在找不同还是找相同？“

Ada还沉浸在自己的烦恼中，没有太明白Mandy的意思，疑惑的看着Mandy。

Mandy微微一笑，接着说：

“你过去做培训管理，性格测评很多时候是用在个人认知、沟通培训或团队建设，将相同性格类型的学员分到一个小组，讨论互动、推动不同类型人群的协作与沟通。但在招聘时我们用性格测评的目的完全不同，招聘时我们需要择优和劣汰，我们希望通过测评把与目标岗位匹配程度更高的候选人甄选出来，这时我们就需要找不同——测评工具不仅要帮助我们把具备相关特质的人选出来，还要告诉我们在这些特质上，候选人之间的差异如何，谁更匹配！”

“你的意思是说，我用的性格测评工具不合适？”Ada若有所思......

"我们通常将性格测评理论分为类型论和特质论，前者将人区分成不同的类型，常被用来在人群中找相同，就象你之前用到的工具；后者把人的性格区分为不同的特质，强调个体之前的不同。”

“嗯，我懂了，你的意思是我应该用”特质类“的性格测评工具，在候选人中找不同，这样就不是笼统的把某个类型的人找出来、推荐出去，而且把匹配程度更高的人选出来！” Ada兴奋的说。”不过过去我接触的大都是类型论的性格测评工具，特质类的测评工具还真没接触过，你能给我介绍下吗？“

“没问题，就象你图中看到的，特质类性格测评工具的代表有OPQ、16PF，这两个都是非常经典的特质类性格测评工具，我就结合这两个工具给你介绍下吧！

——16PF性格测评上世纪40年代由美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的用于人格检测的一种问卷，该测评从16个维度描述人的根源特质，简称16PF。 人格特质理论就是卡特尔最先提出的，他是人格特质理论的主要代表人物，16PF也是特质类性格测评工具的典型代表。

——OPQ职业性格测评是英国SHL公司的经典测评工具，上世纪80年代就开发面市，到现在40余年的历史，目前可以说是全球范围内信效度最高的性格测评工具之一，OPQ从人际关系、思维模式和情绪与情感三个方面把人的性格分成32个特质进行描述，因此从报告中你可以很容易看到个体的特点以及与他人的差异。

在招聘选拔中，我们可以应用特质类的特质类的性格测评工具，帮我们对候选人的特点进行匹配度分析， 从而找到与匹配度更高的候选人。” Mandy一口气介绍完两个特质类测评工具，然后微笑的看着还是眉头紧锁的的Ada。“看来还是没有解决你的问题？”

“是的，具体我要怎么做，才能找到企图心更匹配的人呢？” Ada问。

“还在纠结你的企图心呐：），好，我们就结合你们的情况来说说......"

"嗯，我大概懂了，我来总结一下你说的，看看我理解的对不对哈，要用特质类性格测评结果分析候选人匹配度，我要分这几步走：

”冰雪聪明，企图心是内驱力，除了性格，和人的内在动机也有很大的关系，我先给你讲讲职业性格特质和动机特质的具体维度结构及定义，等周一你回到公司，可以和黄总具体澄清一下企图心的定义，然后找我和你一起确认匹配维度，黄总确认后，就可以重新踏上愉快的招聘之旅啦：）

怎么样？现在我们可以轻松享受一下周末时光了吧！”

Ada终于开心的笑了起来。

......

Ada有了明确的解决思路，周一一早就和黄总约好时间，拿着Mandy给的维度简介去讨论企图心的定义了，事情进展的很顺利，黄总明确的给Ada说明了企图心的典型性行为表现性格测评——到底是要找不同还是找相同？，Ada记录下来，对照维度定义进行分析，果然很容易就找到了与之相对应的几个特质，她很开心的打电话给Mandy，经过一翻细致的讨论推演，她们很快把企图心关联的性格和动机维度敲定下来。

在Mandy的协助下，Ada学会快速分析候选人的测评结果美国性格测试题，用雷达图配合报告直观对比呈现给黄总，测评分析结果给黄总的面试提供了非常有价值的参考，黄总很满意，接下来的销售经理招聘顺利多了，Ada通过这次的经历，对性格测评在招聘中的应用又有了更深刻的认识：

招聘选拔中应用性格测评，是用于甄选，是为了找不同，因此要用特质类的性格测评工具！

通过这件事情，Ada对人才测评产生了浓厚的兴趣，从Mandy那儿也了解到人才测评技术和能力技术，发展技术一样都是人才体系的核心关键技术，不仅在招聘和培训领域，企业的各种人才决策不同程度需要人才测评的输入，这是一个值得好好体验和学习的领域，下周有一个能力测评的分享会，到时要认真向专家请教下！